Pour la plupart, l'activité des cabinets d'expertise comptable est saisonnière. Une majorité de clients clôture leurs comptes au 31 décembre ce qui crée une charge importante de travail sur le premier trimestre, il s'agit de "la période fiscale" telle qu'on la nomme dans le jargon du métier. Parfois, cette période peut s'étendre jusqu'en juin lorsque le cabinet réalise des missions de déclarations fiscales auprès des particuliers et également en cas de mandats de commissariat aux comptes. Cette saisonnalité impose aux collaborateurs de consacrer un temps de production très important sur les six premiers mois de l'année tandis que les six mois suivants permettent de travailler sur des projets de développement interne, sur la mise en place de nouvelles missions, sur l'amélioration des outils de production.

Pendant la période fiscale, les jeunes de la génération Z travaillent en équipes et profitent de l'expérience des collaborateurs des autres générations. Les collaborateurs expérimentés vont être en mesure d'accompagner les jeunes Z dans la production des comptes annuels. Ils connaissent bien leurs dossiers, maîtrisent les techniques comptables, sont autonomes et rapides dans leurs activités. Les jeunes Z seront dans une phase d'apprentissage. Ils vont découvrir les méthodes de travail du cabinet ou en approfondir les connaissances pour les plus expérimentés. Ils vont gagner en technicité et en expérience tout au long de la période fiscale. Il conviendra de matérialiser cette progression.

Pendant les six mois suivants, les échanges d'expérience pourront être plus partagés et parfois s'inverser. Les projets de développement du cabinet peuvent être dirigés par les jeunes de la génération Z, notamment s'ils portent sur l'adaptation du cabinet à de nouveaux outils numériques. Dans cette phase de recherche de solution, toutes les idées sont utiles et le regard nouveau des Z sur le cabinet peut aboutir à des développements auxquels les autres générations n'ont pas pensé.

Des binômes intergénérationnels vont créer une relation professionnelle très proche entre deux individus qui pourront capitaliser leurs expériences tout en sachant anticiper les attentes de l'autre au fur et à mesure qu'ils échangeront leurs pratiques et leurs méthodes. L'inconvénient serait de limiter le partage d'expérience à un seul duo. En effet, même si le cabinet dispose d'outils de travail standards, chaque collaborateur a ses propres automatismes et ses "petites recettes". L'alternance des binômes multiplie les échanges et génère de nouvelles idées. Sans compter qu'il existe un risque qu'un binôme soit dans une situation de mésentente qui serait inconfortable pour tous et improductif.


Périodicité des entretiens

Selon l'étude de 2014 de l'OEC sur la gestion des cabinets d'expertise comptable, 67% des cabinets d'expertise comptable ont mis en place des entretiens annuels avec leurs collaborateurs. Ce taux est toutefois moins important dans les cabinets de moins de 5 collaborateurs.

La pénurie de main d'œuvre dans la profession comptable impose aux cabinets de déployer des politiques de fidélisation dont l'entretien individuel fait partie. Selon l'étude de Hays "Analyse RH et rémunérations 2013-2014" sur le secteur de l'audit et de l'expertise comptable, l'écoute et la disponibilité sont des facteurs importants pour fidéliser le capital humain. Toutefois, il existe une divergence de perception sur la communication des critères d'évaluation pour les entretiens individuels. 63% des experts-comptables estiment qu'ils communiquent suffisamment sur ces critères alors que les collaborateurs ne les perçoivent qu'à 53%.

Par ailleurs, les collaborateurs sont près de 50% à penser qu'un retour constructif de leur manager est un levier de proximité alors que les managers n'y accordent de l'importance qu'à hauteur de 27%.

Les entretiens individuels font donc l'unanimité quant à leur utilité mais présentent des points de divergences dans leur formalisation et leur contenu.

En parallèle de ces préoccupations qui concernent tous les collaborateurs du cabinet, les jeunes de la génération Z ont des attentes plus régulières sur leur progression technique et relationnelle.

Les badges compétences formalisent dans le détail la progression des collaborateurs dans les différents domaines d'intervention. Pour chaque compétence, le collaborateur identifie un niveau objectif puis après les missions réalisées, il formalise sa progression en fonction des critères prévus par le badge et compare sa progression avec l'objectif qu'il s'était fixé. Lors de l'entretien annuel, le manager fait le point avec le collaborateur sur l'atteinte des objectifs grâce aux badges. Ils formalisent les savoirs, les savoir-faire et les savoirs être. On parlera également de "soft skills" pour ces derniers. Le retour du manager est constructif, il y a davantage de proximité, la communication sur les critères d'évaluation est améliorée.

Enfin, les badges sont utilisés toute l'année. L'entretien individuel n'est que la synthèse d'entretiens plus courts et rapprochés qui permettent au collaborateur de contrôler sa progression dans l'acquisition ou le renforcement de compétences. Pour les nouveaux collaborateurs Z, les badges sont utilisés sur chaque nouvelle mission et des points d'étapes organisés tous les mois pendant la période fiscale afin de confirmer les points forts et de réfléchir aux solutions pour les points faibles.