L'intelligence émotionnelle est un concept psychologique qui regroupe un ensemble de compétences émotionnelles. Le premier courant de recherche sur le sujet a été le travail de Salovey et Mayer. Ces deux chercheurs ont identifié l'intelligence émotionnelle comme une habileté cognitive qui permet d'identifier les émotions et de les gérer.

C'est Daniel Goleman qui vulgarise le concept en 1995 et l'adapte au monde de l'entreprise en 2002. Bien que ses recherches fassent l'objet de controverse notamment sur la valeur empirique des données, Goleman développe sa théorie autour de 5 grands facteurs qui caractérisent l'intelligence émotionnelle : la compréhension de ses émotions, la conscience de soi, la gestion des relations, la conscience sociale et la maîtrise de soi. Chaque facteur étant composé de 5 compétences.

Goleman a réalisé des études qui mettait en rapport l'intelligence émotionnelle et la réussite dans la vie professionnelle. Par exemple, il a été constaté que les enfants qui ont un quotient intellectuel (QI) élevé ont une intelligence émotionnelle qui est de plus en plus faible et ce phénomène est flagrant chez les nouvelles générations. Par ailleurs, l'incidence du QI sur la réussite professionnelle n'est que de 5 à 10%.

Il constate que les dirigeants qui réussissent ont les compétences émotionnelles suivantes : le contrôle de soi, la conscience professionnelle, la fiabilité, l'aptitude aux rapports humains et enfin ils savent nouer des liens et exploiter la diversité.

Mais l'intérêt de l'intelligence émotionnelle pour le monde de l'entreprise s'est révélé avec la mise en place d'un test du quotient émotionnel suite aux travaux de Bar-On. Selon lui, l'intelligence émotionnelle repose sur une habileté cognitive associée à des traits de personnalité. L'annexe XVII est un auto-diagnostic de l'intelligence émotionnelle.

Le quotient émotionnel
 

L'indicateur représentatif de l'intelligence émotionnelle est donc le quotient émotionnel. Le test défini par Bar-On est scientifiquement reconnu et il est possible de répondre aux question en ligne auprès d'un prestataire qui a acquis les droits d'utilisation du test.

La force de ce test est double. Il permet de faire une synthèse de la situation de l'intelligence émotionnelle de l'individu et de définir un plan d'action pour améliorer chaque compétence du test en fonction des faiblesses identifiées.

Le test du quotient émotionnel est une solution pour que les collaborateurs Z identifient les comportements qu'ils peuvent améliorer. Les objectifs du plan d'action doivent répondre aux critères SMART. Ils doivent être spécifiques, mesurables, axés sur l'action, réalistes et définis temporellement.Afin de respecter les principes de la roue de Deming, le test du QE doit être suivi du plan d'action pour améliorer les compétences émotionnelles. Ensuite, le collaborateur s'engage dans ses objectifs à mettre en œuvre ce qu'il propose dans son plan d'action et à contrôler régulièrement sa progression. Il peut être utile pour le collaborateur de s'engager par écrit pour formaliser son plan d'action et les délais de réalisation. L'annexe XVII se termine par une grille d'actions.

L'intelligence émotionnelle doit être considérée comme une variable aussi importante que les compétences techniques du collaborateur et il ne faut pas hésiter à proposer des formations si le salarié ne parvient pas à progresser seul sur certaines compétences émotionnelles qui lui font défaut.